Оценка организационной культуры
Анализ организационной культуры стал неотъемлемой частью социально-психологического изучения. В последние десятилетия разработаны подходы, которые позволяют глубже понять, как культура влияет на функционирование организаций. Основой для диагностики являются концепции, определяющие ключевые параметры исследуемого явления. Хотя количество таких моделей пока ограничено, это не снижает актуальности разработки новых инструментов и методик для диагностики культурных особенностей организаций.
Одним из успешных примеров является методика диагностики отраслевых типов организационной культуры, основанная на модели, разработанной управленческими консультантами Терренсом Дилом и Аланом Кеннеди в начале 80-х годов. Эта модель была адаптирована для оценки специфики организационной культуры предприятия, что стало важным шагом в понимании поведения сотрудников и причин возникновения конфликтов.
Четыре типа организационной культуры
Исследования показали, что организационная культура может варьироваться в зависимости от отрасли и специфики бизнеса. Дил и Кеннеди выделили четыре основных типа:
- Торговая культура — характеризуется быстрым получением обратной связи и низким уровнем риска, преобладает в розничной торговле и сфере услуг. Главное внимание уделяется коммуникации и командном духе.
- Спекулятивная культура — высокие риски и быстрая обратная связь. Преобладающие качества сотрудников — амбициозность и конкурентоспособность, типично для финансового сектора и модной индустрии.
- Административная культура — низкая степень риска и медленная обратная связь, характерна для госучреждений и стабильных компаний. Сотрудники ценят порядок и стабильность.
- Инвестиционная культура — высокие риски и долгие инвестиции, выбирается в ресурсодобывающих отраслях и строительстве. Руководство фокусируется на долгосрочных перспективах и развитии профессионализма.
Применение методики в практике
Разработанная методика включает опросник, позволяющий определить соответствие индивидуально-личностных характеристик сотрудников выбранному типу организационной культуры. Опросник структурирован на пять блоков, каждый из которых содержит утверждения, отражающие соответствующий тип культуры. Результаты помогают оценить совместимость сотрудника с корпоративной средой и выявить доминирующий тип культуры в организации.
Применение данной методики уже находит отклик в различных организациях. Например, в исследованиях образовательных и торговых организаций было установлено, что несмотря на разные отрасли, лидеры обеих структур демонстрируют схожие черты, что указывает на важность персональных качеств и стратегического мышления руководителей.
Таким образом, разработанная методика диагностики не только расширяет понимание организационной культуры, но и предлагает инструменты для её эффективного анализа и применения в управлении развитием организаций.
